Ciudad de México (Iliana Chávez / Energía Hoy). -México ya se prepara para atender la demanda de al menos 135 mil nuevos empleos en el sector energético en los próximos años, con un plan de trabajo dirigido a formar talento humano especializado, sobre todo en el área de hidrocarburos, toda vez que la transformación de la industria implicará la pérdida de trabajos tradicionales y creación de nuevos, adelantó Rafael Ramos Palmeros, director de Desarrollo de Talento del Instituto Mexicano del Petróleo (IMP).
Durante su participación en el Seminario Internacional para el Desarrollo del Talento en la Industria Petrolera, dijo que la transformación del sector hidrocarburos con la Reforma Energética, cambió de un solo participante que era Petróleos Mexicanos (Pemex) a la llegada de 75 nuevas empresas operadoras que han dado lugar a un nuevo entorno de negocios, y a su vez en el del desarrollo del capital humano.
Ahora, esa transformación en la industria llevará a pasar de campos terrestre a campos profundos, lo cual implicará adquirir nuevas capacidades especializadas para el desempeño de quienes quieran integrarse al campo laboral, con principal énfasis en dos puntos: en el desarrollo tecnológico acelerado cuando hay una baja producción, y en un incremento significativo de las capacidades tecnológicas en escenarios de incremento de producción.
Otros factores a considerar en esta transformación, son el impacto ambiental, cambio climático y riesgo ambiental, aprovechamiento de recursos naturales, tecnologías verdes, procesos de eficiencia, minimización del impacto en el medio ambiente, entre otros.
Un elemento adicional que gesta esta nueva forma de hacer negocios en este sector, es la incorporación de nuevas tecnologías, sistemas de procesamientos marinos, colocación de equipos, operación en aguas profundas, donde las competencias requeridas se modificarán de manera importante.
Una más es la irrupción de la era digital o mejor conocida como la revolución 4.0, la cual se caracteriza por la incorporación de nuevas tecnologías que tienden a potenciar la productividad y la competitividad de las empresas, donde el capital humano debe tener las capacidades suficientes para manejarlas.
Para el director de Desarrollo de Talento del IMP, con base en estos antecedentes y tendencias, debe tomarse en cuenta que habrá una disrupción a nivel industrial y de país, con una transformación de sistemas enteros de producción, gestión y gobernanza.
Habrá crisis en los modelos de competencias actuales teniendo la necesidad de gestar nuevas familias de trabajo competencias y perfiles del personal, también se tendrá una mayor integración de la fuerza de trabajo multigeneracional con la incorporación de innovaciones aceleradas y disruptivas que provoquen cambios en los modelos de negocios.
“Esto implicará la pérdida de trabajos tradicionales y creación de nuevos, integración de tecnologías con avances de innovación exponencial, para el desarrollo socioeconómico, geopolítico y etnográfico, la necesidad de contar con nuevos modelos de gestión y grupos de competencias, una actualización constante de desarrollo de competencias”, entre otros.
Al respecto, señaló que “se prevé se tendrán 135 mil nuevos empleos y para cumplir estas necesidades se busca que el sector energético genere personal calificado para el corto, mediano y largo plazo, con el fin de que la formación se convierta en un motor de generación de ejemplos bien remunerado”.
En eses sentido, a través de diversas instancias encabezadas por la Secretaría de Energía y el Conacyt, “se ha organizado ya un plan de trabajo con un horizonte de tiempo no mayor a cinco años en la formación de recursos humanos”, con el “establecimiento de una política pública para privilegiar de mano calificada nacional de que al menos de los trabajadores calificados o no calificados del cualquier empresa sea de 90 por ciento”.
Parte de estas acciones es la creación del centro de Excelencia para la Certificación y Evaluación de Competencias del Sector Hidrocarburos, con 70 estándares. A la fecha ya se han certificado a 4 mil trabajadores de este sector.
Para Alex Zahavich, vicepresidente de Desarrollo Corporativo e Investigación Aplicada de SAIT-Canadá, la motivación para hacer una carrera en el sector energético debería iniciar desde nivel secundaria en centros de exploración de profesiones, con educación aplicada como modelo de aprendizaje. De esta manera, se estaría gestando capital humano nacional como una prioridad.
La capacitación de los egresados de universidades puede apoyarse en aliados internacionales profesionales y especializados, como parte de una estrategia global de inteligencia de negocios, para estudiar lo que sucede en el mercado y cubrir las necesidades del sector, pues está claro que los doctorados no son la vía para aprender capacidades, habilidades prácticas y competencias.
Por su parte, Dimas Hernández Silveira, director de Almacenamiento de Hidrocarburos de IEnova, la empresas no pueden darse el lujo de esperar encontrar el talento con las características que demanda la industria, ni esperar a que se prepararen por su cuenta. Nosotros, dijo, tenemos que prepararlos antes de ingresar como trabajadores.
Necesitamos reducir el tiempo de adaptación de los empleados, queremos ingenieros con las habilidades que les permitan plantear soluciones inteligentes a cualquier tipo de problema que se les pueda presentar. El objetivo no es capacitarlos para un solo puesto de trabajo, sino que tengan la posibilidad desarrollarse para escalar a niveles de gerencia y puestos directivos.
