La agilidad, resiliencia, innovación y trabajo en equipo son las fortalezas que han permitido a las mujeres ejecutivas superar los retos de la incertidumbre actual. El balance vida-trabajo, principal desafío para las directivas, se ve favorecido por la flexibilidad que ofrecen los esquemas híbridos de trabajo, señala la firma KPMG
El estudio Mujeres de la Alta Dirección en México 2023. Liderazgo femenino resiliente a largo plazo, realizado por KPMG en México, firma multidisciplinaria que provee servicios profesionales de Auditoría, Impuestos y Asesoría, brinda un análisis sobre el desarrollo del liderazgo femenino en las empresas, profundizando en temas como sus motivaciones para alcanzar el éxito, las fortalezas que les permiten superar los retos y aquello que consideran necesario para consolidar la equidad de género en sus organizaciones.
Siete de cada diez mujeres (72%) aseguran que la capacidad para adaptarse, así como ser ágiles y resilientes, ha sido fundamental para superar los retos que presenta el contexto global actual, además de confiar en su pensamiento estratégico, visión e innovación (37%) y promover el trabajo en equipo (32%).
“La innovación ocupa el segundo lugar en las prioridades de las mujeres de la Alta Dirección, pues se trata de un atributo que ha posibilitado la sobrevivencia de los negocios más exitosos durante la reciente crisis y que, al mismo tiempo, ha permitido que emerjan nuevos modelos de negocio para atender las necesidades cambiantes de los consumidores, posibilitando que el liderazgo se reinvente y mejore su capacidad para transformar los negocios, así como gestionar a sus equipos de trabajo”, señala Olivia Segura, Socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG en México.
Por otro lado, preguntamos a las tomadoras de decisión por los principales retos que identifican para lograr que su desempeño sea óptimo y exitoso.
Mediciones
La principal mención es la posibilidad de balancear vida personal y profesional (71%), lo que representa un obstáculo para el crecimiento y permanencia de las mujeres por el doble papel que históricamente han desempeñado en la sociedad. Ante ello, las directivas reconocen que el trabajo híbrido podría ser parte de la solución, ya que mejora su calidad de vida (80%) y ofrece un mejor balance vida-trabajo (78%).
Asimismo, las líderes aseguran que los modelos flexibles ayudan a disminuir la rotación y el ausentismo (79%), lo cual invita a las empresas a renovar su propuesta de valor en el mercado laboral y mantenerse atractivas, ofreciendo una mayor flexibilidad a su talento y cubriendo vacantes de forma más eficiente con personal que no vive cerca del centro de trabajo (76%).
“Para lograr una inclusión efectiva del talento femenino en puestos de Alta Dirección es importante conocer sus planes y ambiciones. La falta de atención en temas de equidad e inclusión puede generar impactos negativos para las compañías, no solo en términos de los resultados del negocio, sino también en su reputación, pues la sociedad exige cada día con mayor fuerza que se otorguen condiciones equitativas a todas las personas”, reflexiona Olivia Segura.
Mentorías
Adicionalmente, los programas de mentoría para impulsar a las mujeres han cobrado relevancia por su capacidad para cerrar la brecha que existe en posiciones directivas, ocupadas en su mayoría por hombres.
Este tipo de iniciativas, en las que mentoras y mentores comparten sus experiencias, permiten a las mujeres reforzar su confianza personal, factor mencionado por 33% como crucial para aprovechar al máximo las oportunidades que se les brindan, así como para apoyar el desarrollo de contactos e intensificar el networking dentro y fuera de la empresa.
A saber, el networking es una actividad que ayuda a las mujeres a ser consideradas para oportunidades y promociones que impulsen su carrera, por ello es una opción que también destaca con 31% de menciones.
Motivaciones para el éxito
Casi la mitad de las ejecutivas encuestadas (49%) revelan que una de las principales motivaciones para alcanzar el éxito es crecer profesionalmente y desarrollar nuevas competencias, contrario a las creencias asociadas de que las mujeres no son tan ambiciosas como los hombres en su proyección profesional o que privilegian su vida doméstica y familiar, motivo por el que pueden ser descartadas para recibir promociones o asumir mayores responsabilidades.
Además, cuatro de cada diez (43%) desean convertirse en modelos a seguir y abrir espacios para las nuevas generaciones; un dato alentador si consideramos la falta de modelos de referencia o role models femeninos.
De hecho, las altas ejecutivas también se ven motivadas por crear un impacto positivo en la sociedad (36%), impulsar al talento (33%) y consolidar la resiliencia, innovar y redefinir el modelo de negocio de su organización (27%).
En relación con los factores que consideran cruciales para ser exitosas, seis de cada diez (62%) buscan capacitarse en competencias técnicas y conductuales (soft skills) para renovar su base de conocimientos y habilidades, lograr un balance entre vida y trabajo (46%), y generar un cambio cultural en la sociedad sobre el papel de la mujer en los negocios (40%).
Fortalezas y desafíos
El talento femenino encuentra algunas certezas en medio de la incertidumbre, tales como el incremento de su resiliencia gracias a la adquisición de nuevas habilidades y conocimientos (64%) o el impulso de su desarrollo profesional acompañado de nuevas responsabilidades (48%), lo que confirma que el optimismo del liderazgo femenino ha logrado convertir los retos en oportunidades y capitalizar sus experiencias y aprendizajes.
En resumen, pareciera que las adversidades, lejos de desincentivarlas, las han hecho encontrar y analizar puntos clave para el funcionamiento efectivo de las organizaciones, y, más importante aún, para convertirse en protagonistas del cambio de mentalidad en el mundo de los negocios.
Balance vida-trabajo: desafío vigente
Los retos que se presentan para las mujeres son diversos, específicamente por la falta de personalización y perspectiva de género en el diseño de las políticas de gestión de talento, las cuales deberían garantizar que existan las condiciones y oportunidades para que las mujeres se desarrollen exitosamente en las distintas etapas de su vida, siendo consideradas para promociones y aumentos de la misma forma en la que se considera a los hombres, y recibiendo los mismos paquetes de compensación, pero en la realidad esto no siempre es así.
El segundo desafío más recurrente entre las encuestadas es la falta de una cultura laboral inclusiva e igualitaria en cuanto a oportunidades (41%), lo que también podría confirmar que la vigencia del primer reto (balance vida-trabajo) se debe a la falta de políticas y lineamientos con perspectiva de género.
Diversos estudios demuestran que aún existe una importante brecha en cuanto al número de posiciones de liderazgo que ocupa el talento femenino respecto a las que ocupan los hombres. Este bajo nivel de representatividad perpetúa las condiciones de inequidad en las empresas.
Por otro lado, el hecho de que las directivas consideren más importante conseguir el apoyo masculino sin importar la jerarquía y no el de otras mujeres, podría interpretarse como que los grupos que podrían acelerar su desarrollo profesional están compuestos por hombres, y que el talento femenino ya cuenta con el apoyo de otras mujeres.
Estándares para la equidad
La falta de atención en temas de diversidad, equidad e inclusión puede generar graves consecuencias para las entidades, entre las cuales destaca el deterioro en la eficiencia y productividad, aumento en la probabilidad de errores, accidentes, incidencia en rotación y pérdida de talento. Lo anterior va en detrimento de los resultados financieros de la empresa, ya que, además, se inhiben la creatividad y la innovación, mermando el potencial para proponer alternativas de solución con perspectivas diversas ante nuevos retos en un entorno de incertidumbre.
Para analizar este tema, preguntamos a las mujeres de la Alta Dirección en México si en su empresa existían estándares que velaran por la equidad salarial. La mayoría (51%) reconoce que sí existen, pero también que estos presentan áreas de mejora; 27% menciona que dichos estándares existen y se respetan, y 14% reconoce que no existen y tampoco hay planes para implementarlos.
En comparación con los resultados de 2021, el porcentaje de directivas que identifica áreas de mejora en materia de estándares de equidad salarial ha aumentado nueve puntos porcentuales (42% en 2021), lo que podría traducirse como un mayor grado de conciencia con respecto a lo que se espera que las empresas garanticen en la materia.
“En definitiva, una entidad que se preocupa por establecer y mantener una cultura laboral equitativa y de inclusión debe analizar continuamente cuáles son los comportamientos que se están premiando y aquellos ante los que debe existir una política de cero tolerancia, así como cuidar que las políticas establecidas y los estilos de liderazgo promuevan mensajes congruentes con sus valores”, comenta Olivia Segura.
Movilidad y calidad de vida
Es destacable que los modelos flexibles facilitan ejercer la maternidad o paternidad, y participar en actividades sin tener que elegir entre la carrera y la familia (80%), lo cual pasó del tercer al segundo lugar en las prioridades en comparación con el estudio de hace dos años (54%).
“Si bien la adopción de los nuevos modelos de trabajo continúa evolucionando, las mujeres han encontrado motivos suficientes para trabajar en la reconfiguración de la cultura laboral en sus entidades. Ahora deberán velar por el respeto al derecho a la desconexión, propio y de sus equipos de trabajo, mediante el fortalecimiento de sus habilidades de autogestión, así como en la definición y comunicación oportuna de lineamientos de trabajo que les permitan continuar siendo eficientes y disfrutar de los beneficios de las nuevas modalidades”, concluye Olivia Segura, Socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG en México.
♦TAMBIÉN LEE: Revista Energía Hoy No. 211
