El talento no es suficiente se necesitan nuevas competencias

Especial edición 164 Julio Agosto (Iliana Chávez / Edición impresa Energía Hoy) La apertura del sector energético abrió la oportunidad a un aumento considerable en la demanda de talento, sin embargo, cubrir las poco más de 200 mil plazas que se podrían generar en los próximos años no será fácil ante la llegada de empresas extranjeras, las nuevas tecnologías y la transformación de la industria.
Ahora, no basta con hacer una carrera en ingeniería, la tendencia y actualización de la llamada Cuarta Revolución Industrial implica una mayor preparación para quienes quieran ser parte de este desarrollo. Un posgrado o un diplomado no serán suficientes.
Hoy la industria demanda una capacitación especializada en áreas específicas, al menos un idioma extra, habilidades soft y aquellas relacionadas con la industria 4.0, así como también una certificación nacional y hasta internacional de competencias.
El asunto es complejo, las oportunidades se están generando sobre todo para las nuevas generaciones de ingenieros, quienes pueden y deben aprovechar el desarrollo del sector.
Conectar el mercado con empresas
El crecimiento del sector ha sido tan rápido a partir de la Reforma Energética que pareciera que vamos tarde (otra vez) para anticiparnos a estas nuevas condiciones. Si bien la Secretaría de Energía (Sener) y el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (Conacyt) han creado un programa y canalizado recursos para becar a 5 mil estudiantes, se carece de un trabajo conjunto con toda la industria energética.
Incluso a pesar de que la Sener preparó un blog del sector energético para captar el capital humano -en particular sus becarios- y conectarlos con la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh), ésta desconoce qué tipo de especialización y/o capacitación demanda la industria.
Pareciera que sólo se ha dado prioridad a la preparación de especialistas en el área de hidrocarburos, tal como lo indican datos de la misma dependencia. El Fondo de Hidrocarburos ha invertido en lo que va del sexenio, más de 15 mil millones de pesos en proyectos de investigación e innovación tecnológica, de desarrollo de capacidades y para la formación de recursos humanos especializados, donde se ha logrado formar a más de 22 mil 200 personas en áreas especializadas en materia de petróleo y gas.
El reto no es menor, en un contexto donde la humanidad vive la Cuarta Revolución Industrial, las nuevas generaciones y la denominada millennials no tiene interés por desarrollarse en esta materia, a lo cual se agregan dos segmentos indispensables en la industria: los reguladores y los puestos directivos.
Afortunadamente, los trabajos para hacer frente a este desafío ya iniciaron y es el sector hidrocarburos donde los esfuerzos se han concentrado por parte de las autoridades gubernamentales, así como por el propio gremio de los ingenieros a través de sus diferentes asociaciones.
No obstante, Pedro Borda Hartman, director general de Amedirh reconoció en entrevista con ENERGÍA HOY que “hasta este momento, desconocemos qué ingenierías o especialización tiene mayor demanda en el sector, porque apenas las empresas nos lo van a decir”.
Esta demanda creciente deriva de la Reforma Energética y en particular de las licitaciones, están llegando muchas empresas y de las que ya están, con una serie de demandas y necesitamos conocerlas. Incluso admitió que como asociación también se han tenido que especializar, “estamos en pañales, pero ya empezamos a aprender lo que es el sector”.
¿Qué tan urgente es esto? “Debimos haber iniciado hace cinco años, vamos tarde en este proceso, la preparación debió haber iniciado de manera simultánea a la planeación de la Reforma Energética”, consideró.
No obstante, hay una gran ventaja a través de la Sener, que ya inició con 5 mil becarios en diversas partes del mundo, ahora hay que hacerlo atractivo para que regresen y vean como primera opción quedarse en el país, de lo contrario, los vamos a perder”.
La parte crítica de esta situación, dijo, es que muchos de los puestos requieren de una capacitación extra de 2 a 5 años adicionales a una licenciatura y un candidato con estas características “no lo encuentras como peras en el árbol y los bajas y los contratas, necesitas proporcionales capacitación”.
Nuevo rostro del mercado laboral
¿Qué tipo de capacitación se demanda más? “Aún no lo sé, ni en qué áreas tampoco, pero ya empezamos a invitar a las empresas para saber qué necesitan y buscar el macht con los currículos que ya nos empezaron a llegar”.
Mencionó, por ejemplo, que durante cuatro años hicieron toda la capacitación de los niveles altos en Petróleos Mexicanos (Pemex), pero no en cosas relacionados con los hidrocarburos sino en las llamadas “soft skills”.
Éstas son habilidades para saber manejar: gestión del tiempo, liderazgo, trabajo en equipo, comunicación, todas las aptitudes que un ejecutivo debe saber, manejo de personal, cómo conducir una junta de trabajo, entre muchas otras.
Todos estos aspectos tienen que aprender quienes lleguen a México y eso es lo que Amedirh les puede proporcionar, esas herramientas adicionales a su preparación especializada en materia energética.
Consideró que además de los becarios, también debe haber estudiantes ya especializados o en proceso en el país, que terminaron su carrera y están haciendo su maestría o doctorado, y a quienes también necesitamos darles esas herramientas para que se queden a trabajar en México.
“Y quienes no tengan una especialización, también serán bienvenidos y podrán participar para decirles a las empresas que tenemos candidatos con estas características y/o competencias y dependerá de compañías directamente si los contratan o no”.
¿Idiomas? Definitivo. Ingeniería, especialización, inglés básico, francés y otros más porque la tecnología está en otros idiomas.
Carreras del futuro vs carreras tradicionales
“El reto es gigantesco, pero debemos reconocer el esfuerzo del propio sector energético, ahora nos falta la manera de apoyarlos para tener el talento con las competencias que requiere la industria en todas sus diferentes áreas”.
Para el director general de la Amedirh, las licenciaturas en energía son “la carreras del presente y del futuro”.  Y advirtió “sí México quiere seguir en este camino que ha planteado debe acelerar el paso, sobre todo cuando 60 por ciento de los empleos que hoy existen en todo el mundo en 20 años desaparecerán”.
Podríamos estar capacitando “–en todas las insdustrias- para puestos que ni siquiera van a existir y que ni sabemos cuáles dejarán de existir”. Un ejemplo de ello es todo el tema de la robotización en el sector automotriz, hay que pensar mucho más allá. Sin contar que la demanda de capital humano es cada vez más especializado.
También destacó un elemento clave en la transmisión del conocimiento, “la gente que hoy se ha jubilado dónde la encontramos, cómo los invitamos para aprovechar toda su experiencia con las nuevas generaciones”. Y adelantó, hay una plataforma que se está haciendo para ayudar a las personas que tienen experiencia no sólo en el sector energético sino en general para localizarlos y que tenga si no un trabajo de tiempo completo, sí una actividad parcial como consejeros, conferencistas, asesores, maestros, opciones que no deben delimitarse.
Los generales de la 4ta Revolución Industrial
El desarrollo de capital humano en el nuevo contexto de la llamada Cuarta Revolución, implica en principio la coincidencia por primera vez en la historia de la humanidad de cuatro generaciones con igual número de culturas, de formas de ver la realidad y de entender el trabajo, y el reto está en lograr gestionar el talento de estas cuatro generaciones que son muy diferentes.
Los avances tecnológicos, la revolución digital, la inteligencia artificial, la nanotecnología, el big data y las energías renovables entre otros elementos, representan el escenario del desarrollo del sector energético actual, señala a ENERGÍA HOY, Alejandro Herrera Macías, director general de Capital Humano de la Agencia de Seguridad, Energía y Ambiente (ASEA).
Las oportunidades se darán a partir de la Reforma Energética con la llegada de 73 operadoras, de las cuales 38 son extrajeras y 35 mexicanas, donde las condiciones en la manera de trabajar han dejado de ser tradicionales, con especial importancia en las habilidades que se requieren a diferencia de algunos años atrás.
“Entre ellas está el reforzamiento de la inteligencia emocional y la flexibilidad cognitiva para 2020 ante un mundo mucho más globalizado en pensamientos, culturas y religiones que nos obligan a ser más tolerantes y de mayor entendimiento; así como la necesidad de buscar sistemas holísticos y alternativas para tener la capacidad de resolver problemas”.
Indicó que el Reporte Global de Capital Humano presentado en el Foro Económico Mundial, de un total de 130 países México se ubica en el número 69 -donde uno es el más bajo y 100 el más alto- con desarrollo de talento. De todos ellos únicamente 62 por ciento del capital global se está desarrollando, es decir hay una preocupación y ocupación por esto, pero sólo cinco países tienen un alto desarrollo de capital humano.
Aparentemente, hay mucha oferta de capital humano, pero en realidad es escaso porque al momento de “analizar cuántos tienen talento el porcentaje se reduce dramáticamente, somos muchos, pero muy pocos con talento”, subrayó el director general de Capital Humano de la ASEA.
Refirió datos de la firma Accenture que indican que entre 2014 y 2016 hubo un recorte aproximado de 440 mil empleados a nivel mundial, la mayoría en Upstream, en geociencias, ingenierías desde reservas, producción, mantenimiento y perforación. Sin embargo, se estima un déficit de 10 mil a 40 mil profesionales en la materia para 2025.
Explicó que  éstas condiciones han dado lugar a cambios estructurales en el sector como son las  innovaciones digitales, el uso de modelos big data, la salida de personal capacitado tanto de Pemex como de empresas que daban servicios a la paraestatal y que de alguna forma se han ido incorporando a los reguladores.
Generación millennial vs generación x
Y el dato alarmante, destacó Herrera Macías, es que “en Estados Unidos -y en México no debe haber gran diferencia-, sólo dos por ciento de los ‘millennials’ eligen estudiar áreas de la industria del gas y el petróleo como una opción laboral. Hay una alarma para hacer el esfuerzo de atraer a las nuevas generaciones a este sector”.
En el caso del desarrollo de profesionales en materia de regulación, y derivado de la Reforma Energética, hemos visto la llegada de nuevos perfiles y culturas laborales; con funciones más complejas como es el caso de la ASEA donde se incluye la cadena completa de valor del hidrocarburo y sus distintas legislaciones.
Y las recomendaciones internacionales indican que para este segmento: Comisión Nacional de Hidrocarburos (CNH), Comisión Reguladora de Energía (CRE) y ASEA, realizar servicios civiles de carrera compartidos para generar sinergia entre las tres instituciones y fortalecer nuestras capacidades.
Se trata de llevar a cabo el desarrollo conjunto de talento, lo cual ya se efectúa a través de estancias de servidores públicos de personal que se van rotando en las distintas instituciones, un intercambio de trabajadores para fortalecer al capital humano, tener un mejor entendimiento y competencias.
“El reto es cómo hacer atractivo desempeñarse como reguladores para retener el talento ante la inminente competencia del sector privado y no perderlos, pues ahora tienen un perfil que no existía antes de la Reforma Energética, lo cual nos obliga a saber cómo se mueve el mercado, qué tendencia tiene y cuáles son las competencias que habrán de desarrollarse”.
Herrera Macías, detalló que las proyecciones de capital humano para 2030 en este segmento de la industria, es de una demanda de más de 114 mil personas, 38 mil de ellas para nivel universitarios y 76 mil para nivel técnico; la necesidad de desarrollar liderazgo para el sector; así como también el intercambio en la industria.
Sobre las características y/o el perfil donde se debe trabajar para el talento a nivel directivo en el área de hidrocarburos están: el conocimiento y habilidades para comprender el contexto de la Cuarta Revolución Industrial; tener un manejo de la información y habilidad en el uso de la tecnología digital.
En ese sentido, es importante optimizar los apoyos del Conacyt “en cuanto a la formación de servidores públicos actuales como a la formación de profesionales; generar las condiciones del intercambio internacional; y contar con vasos comunicantes entre la academia, gobierno y operadores, tal como ya ocurre con la Sener”.
También hay que considerar las tendencias en las necesidades de la industria, donde destacan los 10 principales retos: enfrentar la escasez de talento, sólo 14 por ciento del capital humano tienen talento, según una lista de Forbes; se necesita fortalecer el liderazgo para enfrentar la era digital; y promover la equidad de género y la diversidad.
La otras son desarrollar liderazgo temprano; valorar más a la generación ‘X’; tomar en cuenta que los liderazgos técnicos están fallando; los líderes senior necesitan mayor alineamiento; desarrollo en áreas de RRHH de ‘people analytics’; capacidad de respuesta a procesos disruptivos; y fortalecer el liderazgo personalizado”.
En general, subrayó, “es importante el apoyo de las competencias laborales, es algo imprescindible que el sector está demandando cada vez más, hay áreas donde prácticamente es obligatorio tener ciertas competencias para ser aceptado en un trabajo”.
“El gran reto que estamos enfrentando es que en un corto periodo de tiempo tendremos que adentrarnos y fomentar estas competencias, tanto para este sector regulador como para los regulados de tal manera que nos permita enfrentar los signos del siglo XXI, los cuales no son necesariamente fáciles”.
Pemex, una fuente de empleo especializada
Ante un previsible incremento de la actividad industrial en el sector hidrocarburos con el desarrollo de los proyectos provenientes de las rondas y licitaciones que se han efectuado en el país, las expectativas sobre el aumento en la demanda de capital humano es inminente, en particular en Petróleos Mexicanos (Pemex) con las subastas que ha ganado en solitario o con socios.
Sin embargo, cubrir las vacantes no será tan sencillo, señaló a ENERGÍA HOY el presidente de la Asociación de Ingenieros Petroleros de México (AIPM), Gustavo Hernández García, porque las condiciones del sector energético han cambiado y se requieren nuevas competencias para poder desempeñarse en las distintas áreas y poder aprovechar las oportunidades porque trabajo habrá al menos para los siguientes 50 años.
“A partir de la implementación de la Reforma Energética, la propuesta es muy ambiciosa y la expectativa igual de que se generarán una gran cantidad de empleos directos en la industria petrolera, habrá desarrollo de talento profesional porque se compaginará el esfuerzo del sector con el de las instituciones educativas para formar a los especialistas requeridos”.
Sin embargo, esa demanda en realidad todavía no está ocurriendo, incluso la actividad económica asociada al a industria petrolera ha caído. En los centros de trabajo donde fundamentalmente Pemex era la empresa ancla del sector ha disminuido significativamente en lugares como Ciudad del Carmen, Comalcalco, Cárdenas, Ciudad Pemex, Paraíso, Poza Rica, Reynosa, Cerro Azul, Altamira, Naranjos, principalmente.
Hasta el momento, sólo se tiene conocimiento de que la empresa Jaguar Energy, ganadora de 11 bloques, ya inició un proceso de reclutamiento de entre 60 y 90 elementos, personal técnico, ingenieros petroleros, geólogos, geofísico y geocientistas con el propósito de prepararse para trabajar cuando se empiece a generar la actividad de perforación, alrededor de 30 a 40 pozos, donde se requerirán servicios y toma de información del subsuelo.
Además, con la llegada de contratistas como consecuencia de las licitaciones de 107 áreas contractuales ya firmadas, se dará lugar a un incremento de la actividad petrolera y la demanda de capital humano, pero esto no será inmediato ya que los mismos procesos para extraer los hidrocarburos llevan su tiempo como son los estudios de las zonas, la adquisición sísmica, perforación de pozos, entre otros, explicó.
El también exdirector de Pemex Exploración y Producción, calculó que para el segundo semestre de 2019 se empezará a notar el incremento de la actividad de la industria petrolera, principalmente de empresas privadas, así como por el mejoramiento de los precios internacionales del petróleo, y la reactivación de proyectos que por condiciones adversas se detuvieron.
Entonces se necesitarán más ingenieros, y una vez que Pemex retome sus actividades podría recontratar a la planta sindicalizada de trabajadores lo cual permitirá el resurgimiento de aquellas comunidades petroleras que quedaron prácticamente desiertas por la falta de actividades, al igual que de sus contratistas luego del recorte presupuestal que tuvo.
“Tengo la fe y la esperanza de que Petróleos Mexicanos regresará por sus fueros y fortalecido”, requerirá recursos suficientes para desarrollar los proyectos de las licitaciones que ha ganado y trabajar en tiempo y forma para cumplir con esas obligaciones.
De manera que “considero que hay condiciones para que Pemex reactive sus actividades”, sobre todo si se toma en cuenta que el Estado está recibiendo ingresos mayores a las expectativas, porque los precios del petróleo han sido superiores a la tarifa establecida, con lo que tendrá recursos para canalizarlos a sus proyectos nuevos.
Guerra por el talento: Pemex vs petroleras
Los ingenieros mexicanos dedicados a las áreas de exploración y producción se han venido preparando durante muchos años, hay una planta de especialistas de larga experiencia en los campos de México, “que sigan ahí es un valor adicional para Pemex” y, por tanto, hay que cuidarlos para que no se vayan a otras compañías con mejores salarios, prestaciones, bonos, incentivos, así como también la mejora de las condiciones y jornadas laborales.
Lamentablemente, reconoció que el riesgo del pirateo de personal a petroleras extranjeras es latente, porque al ser una empresa productiva del Estado nadie puede ganar más que el Presidente de México, cuando muchas compañías internacionales pagan sueldos superiores, por lo que habrá que trabajar en el Régimen Especial de Remuneraciones.
En cuanto a las nuevas generaciones, “desde 2010 las agrupaciones profesionales de ingenieros de nuestras áreas como la misma AIPM, el Colegio de Ingenieros Petroleros de México (CIPM), la Asociación Mexicana de Geólogos Petroleros (AMGP) y Asociación Mexicana de Geofísicos de Exploración (AMGE), hemos venido trabajando con las instituciones académicas”.
El objetivo es prepararnos como industria y plantear el número de estudiantes que debe haber en cinco años, “en 2010 calculamos dos mil ingenieros más, pero en ese año aún no había Reforma Energética y nos quedamos cortos. Ahora hay una matrícula de 15 alumnos en más de 30 escuelas del país que se preparan en especialidades de ingeniería petrolera, geofísica, geología y geociencias, quienes en 5 años ya habrán egresado”.
“Esperamos que en un escenario optimista que todos se gradúen como ingenieros listos para ingresar al mercado laboral petrolero, y que haya suficientes compañías para poder contratarse, quizá esté equivocado pero será complicado reclutarlos para que trabajen para las empresas privadas y el mismo Pemex”.
La ventaja es que al contratar mano de obra local se les paga en pesos mientras que a los extranjeros en dólares, de cualquier manera son profesiones bien remuneradas y si hay competencia se los van a empezar a pelear y “los ingresos de los jóvenes ‘preparados’ serán muy buenos”.
Afortunadamente, ya se ha creado un vínculo para trabajar con esas más de 30 instituciones educativas para alinear los programas de estudios junto con Pemex, para determinar qué tipo de ingenieros se requieren, cuáles son las especialidades que deben fortalecerse, así como contar con profesores mejor preparados.
Y de manera adicional, es importante capacitarse, especializarse en un área específica de su ramo como un plus, posgrados, maestrías, doctorados tal como ya lo hacen los becarios beneficiados de los fondos de Sener y Conacyt, quienes ya se preparan en diferentes partes del mundo.
Otro punto importante, “para las nuevas generaciones son los idiomas, al menos el inglés, es decir, convertirse en ingenieros bilingües, porque además de que gran parte de la literatura del sector está en esa lengua, ya no hay barreras en la zona de trabajo, cada vez es más común la convivencia de trabajadores de distintas partes del mundo”.
“El potencial de la industria de hidrocarburos es grande, y así lo han proyectado las mismas petroleras internacionales, coinciden en que los combustibles fósiles seguirán jugando un papel preponderante en la vida del ser humano, muy especialmente en la petroquímica, por lo que habrá trabajo para los ingenieros en los próximos 50 años”, reiteró.
Certificación de habilidades mejora la competitividad
El presidente de la AIPM adelantó que ya colaboran con las secretarías de Educación Pública, del Trabajo y Previsión Social, y de Relaciones Exteriores para lograr una política de estado que establezca como una obligatoriedad la certificación de conocimiento tanto a mexicanos como a extranjeros para poder trabajar en México, la cual tendrá una validez oficial y garantizará que se cuenta con la experiencia y las capacidades actualizadas.
Dicha certificación tendrá una vigencia de cinco años y deberá renovarse con la aplicación de un examen y la presentación de evidencia de experiencia para la segunda validación. Destacó la importancia de que la capacitación sea permanente y con cursos que incluyan créditos, lo que también facilitará la certificación, y permitirá hacer más competitiva la planta laboral nacional.
Sostuvo que “el gremio técnico está organizado al ritmo que necesita la industria”, por lo que al establecer como obligatoria esta certificación no sólo se busca fortalecer el sector, sino crear un cerco de protección para los profesionales mexicanos a fin de que se privilegie la contratación de talento nacional especializado, capacitado y certificado.
Sobre el tema, Luz María Karg, directora regional para América Latina de American Society for Quality (ASQ), indicó a ENERGÍA HOY que actualmente hay diferentes tipos de certificaciones como las denominadas soft, calidad 4.0 ó técnicas, que se otorgan en diferentes áreas y especialidades, dependiendo de la etapa de desarrollo profesional en la que se encuentra un trabajador.
“La certificación es el reconocimiento de la capacidad de la persona de aplicar los conocimientos y experiencia”. Te permite avanzar en tu desarrollo profesional, es una ventaja competitiva y un elemento sobresaliente en un currículum, es adicional a una licenciatura e incluso a una maestría o doctorado. Hay personas que cuentan hasta con 7 certificaciones de diversos tipos para una misma industria.
“La certificación de un organismo privado, especializado o de gobierno, funciona como un tercero que avala tus habilidades y experiencia, es una ventaja competitiva, una marca de excelencia de capacidad”. Explicó que la evaluación consiste en la aplicación de exámenes diseñados por especialistas del ramo, con ciertas metodologías y estándares a calificar.
 
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RECUADRO1
CABEZA: Energías alternativas necesitan especialistas
Las energías alternativas han tenido un crecimiento significativo en los últimos años y el potencial es muy grande, tal es el caso de la industria eólica que prevé, más allá de los proyectos de generación eléctrica, la oportunidad de manufacturar componentes porque “viene una demanda muy grande de capital humano”, a decir para ENERGÍA HOY de Leopoldo Rodríguez Olivé, presidente de la Asociación Mexicana de Energía Eólica (AMDEE).
El reto, es tener la capacidad de generar el personal adecuado porque “si no formamos más gente con estas capacidades muy sólidas de base tendremos una escasez de capital humano”, por lo que es de vital importancia “crear vínculos con instituciones educativas y autoridades para tener una retroalientación sobre las necesidades de la industria”, porque hasta el momento desconocemos en qué se están especializado los 5 mil becarios de la Sener-Conacyt.
“Hoy estamos cubiertos pero viene una demanda muy grande. Pensamos que específicamente en el sector eólico en los próximos 10 años se estarían generando 50 mil empleos permanentes y sólidos adicionales a los que ya tenemos porque el sector va a crecer”. El desarrollo de la industria eólica en México alcanzó en 2017 los 4 mil MW y esperamos que en los próximos 4 a 5 años prácticamente se triplique.
Esto abre todavía muchas más oportunidades de empleo y de personal especializado. En cifras, en 2015 había del orden de 20 mil personas en este sector y pasó a casi 50 mil en 2018. Otro ejemplo son los distribuidores de equipos del extranjero que han venido formando sus equipos técnicos en México, tienen ya a mucha gente altamente capacitada en todos los temas, y pasaron de ser oficinas de 3 a 5 personas a 300 o más en los últimos años.
Desde un ingeniero hasta un financiero
Es un tema complejo porque se ha venido incorporando mucha gente al sector, pero las necesidades han venido cambiando también, por un lado, que tengan una formación y disciplinas bastante tradicionales: técnicos electricistas, técnicos electromecánicos, ingenieros eléctricos, ingenieros mecánicos.
Y por el otro, con la construcción se demandan “ingenieros civiles, gente con experiencia en obra, y otra gama de materias como especialistas en temas ambientales, sociales y por su puesto aquellas relacionadas con las complejidades de los financiamientos, donde se incluyen otros profesionales como abogados, especialistas financieros, analistas de riesgo, seguros, entre muchos otros”.
“Un caso de éxito son las instituciones de educación superior en el Istmo de Tehuantepec, cada vez incorporan más carreras técnicas y de ingenierías, están haciendo un esfuerzo muy grande de formar gente y por tratar de entender lo que hace falta, y lo mismo se puede decir de muchas otras instituciones de Tamaulipas, Coahuila, Nuevo León, UNAM, Tecnológico de Monterrey, Tecnológico de la Laguna, IPN, Universidad de los Valles Centrales en Oaxaca.
Sin embargo, “tenemos una preocupación en este gran interés que ha generado este tipo de tecnologías, sobre todo la eólica y la solar. Han empezado a surgir carreras de moda, que suenan con nombres atractivos, carreras relacionadas con sustentabilidad, energías limpias, pero tienen programas poco profundos, muy superficiales, quieren abarcar mucho por conocer un poco de todas las tecnologías, pero no se meten a las profundidades”.
Honestamente vemos que varias instituciones, se acercan y tratan de responder y entender a lo que se requiere, es un proceso que se empieza a dar. La verdad es que muchos se lanzaron a ofrecer este tipo de carreras sin haber entendido a fondo qué requería la industria.
Para el presidente de la AMDEE, “lo ideal sería formarse en ingeniería y/o carrera tradicional electromecánica, industrial, electrónica y luego especializarse en estas tecnologías, y no al revés porque es mucho más difícil, no imposible pero sí más complicado”. Y advirtió “sí no formamos más gente con estas capacidades muy sólidas de base tendremos una escasez de capital humano”.
Cuando se presentó la súper crisis en España, refirió, ingenieros y técnicos jóvenes se venían a la aventura a México con uno o dos años de experiencia en parques eólicos y les fue más fácil a ellos quedarse con una posición de trabajo en alguna nueva central o proyectos en construcción, que ingenieros técnicos mexicanos.
Afortunadamente, esto está cambiando a pesar de que México ha llegado tarde al desarrollo de energías renovables porque el gran boom a nivel internacional inició en 2006 -en gran parte porque se le apostó a la generación de combustibles fósiles-, el país ha avanzado rápidamente al posicionarse en el lugar 18 en el mundo, y si logramos el objetivo de triplicar el crecimiento se ubicará en los 10 primeros en la parte eólica.
“Vamos a ir con el tiempo requiriendo una mayor coordinación de los recursos que se necesitan, sobre todos dos cosas: la importancia del rol de los técnicos todos son ingenieros y también que no toda la parte de participación en energías renovables se limita a lo técnico”.
“Tenemos una necesidad muy grande de gente especializada en temas ambientales, entiéndase por esto estudios sobre aves y murciélagos, mariposas, flora, fauna; abogados; y financieros porque son proyectos grandes, de largo plazo, con tiempos de recuperación de inversión amplios y tenemos que ser muy creativos en planes de financiamiento”.
También hay oportunidad para profesionales especializados en temas sociales, manejo e interacción con las comunidades, con conocimiento sobre los requerimientos de impacto social, consultas indígenas, e incluso lo relacionado a temas arqueológicos cuando se ubican en zonas de estas características; “todas esas competencias son personas que pueden trabajar en esta industria y hay buenas oportunidades, no todo es lo técnico”.
Otra parte importante a considerar es un idioma adicional e incluso una lengua. “Es importante en varios sentidos, en algunas zonas encontramos por ejemplo en el Istmo de Tehuantepec o en Yucatán población indígena, donde se necesitan personas con ciertas capacidades para hablar zapoteco o maya, no solo el inglés. “Hablar otro idioma, además del inglés en esta industria tiene su valor”.
Especialistas de las alternativas
“Ya no es suficiente sólo ser ingeniero. Lo ideal es la formación en carreras técnicas y de ingeniería, pero efectivamente para poderse meter ya con las máquinas, con el diseño de los proyectos, el manejo de herramientas como software o de equipos de medición es muy conveniente especializarse mediante cursos prácticos en otras materias”.
“Toda la parte de componentes técnicos, entender los principios de funcionamiento para poder trabajar ya en la parte de operación y mantenimiento; conocer lo que hay detrás de todo el diseño, desde seleccionar un sitio, medir, planear una campaña útil, saber a qué tipo de entidades dirigirse para poder validar los resultados, hacer las ingenierías, el diseño; hay que entender patrones de vientos, tipos de suelo, temas sísmicos”.
Ante este panorama, “pensamos que estamos a buen tiempo, sí nos preocupa que todavía algunos de los puestos sean tomados por extranjeros, pero cada vez vemos más participación de gente mexicana”.
Sobre ello, Rodríguez Olivé subrayó la falta de acercamiento con la industria para que las universidades sepan el perfil que se necesita, y sobre “realizar más prácticas profesionales desde los primeros semestres para que se puedan involucrar y no esperar al final de la carrera porque luego no tienen tan claro lo que se requiere, y al terminar saber en qué se van a especializar porque la sola licenciatura o un nivel técnico no es suficiente”.
“En cuanto a salarios, en una industria donde no abundan los recursos humanos especializados, las oportunidades y el nivel de ingresos es bueno, dentro del promedio y muchas veces superior a la media de la industria mexicana”.
Personal para la manufactura
El presidente de la AMDEE, informó que dentro de la asociación ya realizan “un análisis muy profundo del perfil detallado de posiciones y niveles salariales que requerimos con números y estadísticas muy claras para ir con las instituciones más proactivamente. Esperamos que antes de que finalice el fin de año ya tengamos ese diagnóstico”, para luego pasar a otra etapa de trabajo con la academia.
Con la Sener y la Secretaría de Economía estamos trabajando en una muy interesante iniciativa de promover el desarrollo de la cadena de valor en México. “Tenemos ya una visibilidad de demanda de nuevos proyectos y por lo tanto de nuevos equipos de operación y mantenimiento a largo plazo, vemos una necesidad ya muy real de manufacturar componentes en México tanto para el mantenimiento como para máquinas nuevas”.
“Cuánto podría crecer ese sector de manufactura (proveeduría), no lo sé porque muchas de las capacidades que se requieren para componentes de energía eólica llevan transmisiones, engranes, partes forjadas o máquinas sofisticadas, entonces justamente las industrias automotriz, aeroespacial, metalmecánica, las partes eléctricas, electrónica, de potencia ya las tenemos muy desarrolladas en México y fácilmente podrían evolucionar”.
Aclaró, que a veces pareciera fácil pero también tiene su complicación, tienen las capacidades pero una de las claves para realizar un proyecto eólico exitoso es la continuidad de operación, la confiabilidad de las máquinas se ha vuelto indispensable, cualquier proveedor que participe en la cadena de valor debe pasar por todo un proceso de certificaciones.
Sin esas éstas no se puede empezar a producir porque los bancos -sobre todo si son de los componentes de los muy críticos-, piden esa garantía para cada una de esas máquinas por eso estamos trabajando con la Secretaría de Economía y con la Sener para ir facilitando el proceso y nuevos proveedores mexicanos se puedan sumar y por su supuesto formen a la gente que se requiere, lo cual representará otra área de generación de empleo.
De los 5 mil becarios que tiene la Sener en el extranjero, Rodríguez Olivé dijo no tener conocimiento, “no tenemos un vínculo específico para eso, no dudo que quienes se han ido a formar y regresen no vayan a encontrar oportunidades en la industria, pero que haya un convenio específico para eso no lo hay”.
“No sabemos en qué se están especializando. Nos falta comunicación y acercamiento, que nos indiquen o que nos pregunten si a quienes están formando están enfocados a lo que requiere la industria, creo que sí falta un vínculo”, reconoció.