Conoce algunas medidas que empresas deberían adopta para mejorar la visibilidad de la mujer en el ámbito laboral, de acuerdo con Runa
A pesar de que en los últimos años la inclusión de la mujer en el ámbito laboral se ha convertido en un tema popular, aún queda un largo camino por recorrer. Cuando hablamos de empresas mexicanas, no se tiene la percepción de que se esté haciendo suficiente para minimizar la brecha salarial de género.
De acuerdo con el informe La brecha salarial de género en México, elaborado por Runa, más del 78.4% de las encuestadas considera que las empresas mexicanas no están haciendo lo suficiente para minimizar la brecha salarial de género. Por lo que consideraron que deberían adoptar algunas medidas para mejorar la visibilidad de la mujer en el ámbito laboral entre ellas destacan:
Realizar una auditoría de salarios
Solo el 15.6% de las encuestadas dijo que su empresa tiene auditorías salariales para revisar el sesgo de género. La concientización es el primer paso para resolver el problema y luego analizar la remuneración por género para tener un mejor panorama.
Establecer objetivos por género
El 40.2% de las encuestadas afirmó que su empresa tiene objetivos de género que comparte con la empresa. El tener un número mayor de mujeres favorece un ambiente de conocimiento y educación de estas brechas. Para mejorar la situación, lo ideal es establecer metas concretas en un periodo de tiempo específico.
Garantizar un proceso ciego de contratación en relación al género
El 59.4% de las encuestadas cree que su proceso de contratación es ciego al género. Para que la empresa logre esto recomienda: elaborar listas de candidatos preseleccionados en las que haya por lo menos una mujer o dos; realizar el proceso de selección evaluando a las capacidades de los candidatos para garantizar imparcialidad; y definir los salarios en función del puesto y no de salarios anteriores.
Generar transparencia en procesos de promoción, salarios y gratificaciones
El 49.1% de las encuestadas afirma que su proceso de ascenso y aumento salarial es claro. Los empleados deben tener claro aquello que se toma en cuenta en estos procesos para reducir desigualdad salarial y los gerentes deben entender que sus decisiones deben ser objetivas y comprobables.
Adoptar una política de trabajo flexible
El 73.3% de las encuestadas dijo que después de COVID-19 su empresa continuará con una política de trabajo flexible. La flexibilidad en el trabajo permite que las mujeres puedan administrarse de manera más fácil entre la maternidad y la familia.
Establecer un programa de licencia por paternidad
El 58.7% de las encuestadas dijo que su empresa tenía un programa de paternidad y el 54.5% piensa que el periodo de licencia de paternidad permitido afecta la brecha salarial de género. La brecha salarial de género se ensancha dramáticamente cuando las mujeres tienen hijos, pero se podría reducir si los hombres y las mujeres pudieran compartir el cuidado de los hijos de una forma más equitativa.
Obtener una certificación de diversidad en el lugar de trabajo
Solo el 12.8% de las encuestadas dijo que su empresa tiene certificación de diversidad. Las empresas pueden adoptar la Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación, promulgada en 2015 por la Secretaría del Trabajo y el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación.
Designar a gerentes o grupos de trabajo sobre diversidad
El 39.2% de las encuestadas confirman que tienen un grupo de trabajo de diversidad o un gerente dedicado en su empresa. Los grupos de trabajo y los gerentes de diversidad monitorean los procesos de gestión del talento y la diversidad dentro de la compañía.
Finalmente, Courtney McColgan, CEO y fundadora de Runa consideró que:
“A pesar de que la brecha salarial entre hombres y mujeres varía año con año, ésta no disminuirá sin una acción y participación activa. Las compañías pueden ser líderes del cambio, pero no pueden actuar por sí mismas. Es de suma importancia el rol del gobierno y el sector social para promover, concientizar y educar sobre esta brecha salarial de género”.
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